Работнику несколько месяцев подряд выплачивали ежемесячную премию в размере 30% оклада. Затем за июль и август 2024 года премию ему не начислили, хотя другим сотрудникам она была предусмотрена приказами о поощрении (Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 26 февраля 2026 г. по делу № 8Г-1135/2026[88-3386/2026]).

Трудовой договор и положение о премировании связывали выплату премии с добросовестным исполнением обязанностей, достижением установленных показателей и соблюдением трудовой дисциплины.

Первая инстанция в иске отказала. Суд посчитал, что стимулирующие выплаты зависят от усмотрения работодателя, а работник в приказ о премировании включен не был.

Апелляция решение отменила. Работодатель не доказал, что сотрудник не выполнил условия премирования. Дисциплинарных взысканий у него не было, замечания и нарекания со стороны руководителей не поступали, служебные и докладные записки не составлялись. Представитель компании пояснил, что решение не начислять премию руководитель принял по собственной инициативе.

Суд признал спорную премию стимулирующей выплатой, предусмотренной системой оплаты труда и входящей в состав заработной платы. В пользу работника взыскали задолженность по зарплате с учетом недоплаченной премии, а также связанные с ней выплаты.

Шестой КСОЮ оставил апелляционное определение без изменения.

Комментарий редакции. Не всякая премия является гарантированной частью зарплаты: разовое поощрение действительно может зависеть от усмотрения работодателя. Но в этом споре премия была встроена в систему оплаты труда, выплачивалась регулярно, а локальный акт устанавливал условия ее получения.

Поэтому формулировки "по решению работодателя" и "может быть выплачена" сами по себе не дали работодателю права отказаться от выплаты без объяснимой связи с установленными критериями. Компания должна была показать, какое именно условие премирования работник не выполнил. Таких доказательств у нее не оказалось.

Таким образом, для работодателя важно не только прописать критерии премирования, но и применять их последовательно. Если сотрудника решено не премировать, основания такого решения должны следовать из действующей системы премирования и подтверждаться документами.

Источник: Система ГАРАНТ